4 goldene Regeln für Employer Branding im Tourismus

Warum Tourismusbetriebe mit einer starken Arbeitgebermarke die Nase vorn haben, erfahren wir von Tourismusberater Richard Bauer.

Mehr als andere Branchen lebt der Tourismus von der Interaktion zwischen Gast und Mitarbeiter:in. "Der Mitarbeiter ist der erste Markenbotschafter", sagt Richard Bauer, seit mehr als 25 Jahren Berater in der Tourismusbranche, "es ist daher besonders wichtig, dass der Mitarbeiter zur Marke passt."

Die richtige Geschichte als Basis

"Um überhaupt Mitarbeiter zu finden, brauche ich erst die richtige Geschichte, mit der ich mich auf dem Arbeitsmarkt positioniere", weiß Bauer aus Erfahrung. Doch abgesehen von einigen großen Unternehmen, ist das Thema Employer Branding im Tourismus noch nicht wirklich angekommen.

"Dabei haben gerade Familienbetriebe eine Geschichte, die große Konzerne gar nicht erzählen können", sagt Bauer, "die gut ausgebildeten Mitarbeiter, die Leistungsträger, gibt’s immer noch, aber die suchen sich sehr bewusst ihren Arbeitgeber aus."

Vier goldene Regeln

Um auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter:innen mit dem richtigen Angebot ansprechen zu können, muss man laut Bauer nicht unbedingt eine Beratungsleistung buchen. Befolgt man Bauers "4 goldene Regeln des Employer Brandings", kann man auch ohne Expertise von außen zu einer überzeugenden Arbeitgebermarke kommen. 

Regel #1: Werte und Unternehmensphilosophie definieren

Am Anfang steht eine gute Geschichte mit einer klaren Positionierung. Die ergibt sich aus den Antworten auf folgende Fragen:

• Welche Werte leben wir nach innen im Team?
• Welche Unternehmenskultur leben wir?
• Wie sieht unser Führungsanspruch aus?
• Welche Marke präsentieren wir unseren Gästen?
• Wie prägt unsere Unternehmensgeschichte unsere Ausrichtung?
  

Regel #2: Angebote an Mitarbeiter:innen konzipieren

Die Positionierung macht deutlich, welche Mitarbeiter:innen angesprochen werden sollen. „In einem Familienhotel macht es Sinn, Mitarbeiter mit Familie anzusprechen, die die Bedürfnisse der Gäste besser verstehen“, sagt Bauer. Hingegen passen in junge Betriebe mit Barcharakter eher verantwortungsvolle, junge Leute, die vielleicht selbst gern Party machen.

Entsprechend muss das Angebot an die Mitarbeiter:innen angepasst werden. Die zentrale Frage: Was brauchen meine Wunsch-Mitarbeiter:innen? Während Mitarbeiter:innen mit Familie beispielsweise an größeren Wohnungen und gemeinsamen Mahlzeiten im Betrieb interessiert sind, lockt man tüchtige Junge eher mit Sport- oder Event-Angeboten. „Angebote müssen individuell sein“, sagt Bauer“, etwas so Allgemeines wie eine Öffi-Karte zieht nicht.“

Regel #3: Mit Karriereseite auf der Website überzeugen

Ein liebloser Link "Jobs", hinter dem sich höchstens ein paar Stellenanzeigen finden, reicht schon lang nicht mehr. "Eine schön gestaltete Karriereseite auf der eigenen Website soll mit Bildern und Videos zeigen, wie es sich anfühlt, in dem Betrieb zu arbeiten", sagt Bauer.

Dazu gehört es, die Betriebsphilosophie zu beschreiben, das Arbeitsklima zu zeigen und die Angebote an Mitarbeiter:innen darzustellen. Oder anders gesagt: Die in Punkt 1 und 2 erarbeiteten Inhalte möglichst attraktiv online darzustellen.

Regel #4: Versprechen halten

"Wenn der Mitarbeiter dann in den Betrieb kommt, schlägt die Stunde der Wahrheit", sagt Bauer. Denn alle Werte, die im Inserat und auf der Website versprochen wurden, müssen gehalten werden. Ansonsten gingen die Leistungsträger:innen bald, weil sie sich derzeit den Arbeitgeber aussuchen könnten. "Passt alles, bleiben die Mitarbeiter lange im Betrieb", sagt Bauer, "Leistungsträger, die sich wohlfühlen, tragen das auch weiter und akquirieren so automatisch."

Das Wichtigste in Kürze:

• Habe ich eine gute Geschichte mit einer klaren Positionierung?
• Spreche ich meine Wunsch-Mitarbeiter:innen richtig an? 
• Zeigt meine Karriereseite wie es ist, im Betrieb zu arbeiten?
• Halte ich alle Dinge, die ich verspreche, auch ein?